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･｢働き方改革を推進したいが､他社は具体的にどのようにしているのだろうか?｣
･｢社員の健康を守るための課題､具体的な方法には､何があるのだろうか?｣
･｢健康経営優良法人に申請したいが､どんな課題に取り組めばよいのだろうか?｣
経済産業省が認定する健康経営優良法人を目指す企業の経営者や担当者の方の中には､このような疑問を持つ人も多いと思います｡
このﾍﾟｰｼﾞでは､健康経営銘柄･健康経営優良法人の認定を受けた企業､またはこれから申請しようと準備を進めている企業の事例を示し､具体的なｲﾒｰｼﾞが描けるよう説明いたします｡
近年､働き方改革が叫ばれるようになり､長時間労働是正に注目が集まるようになりました｡
最大の目的は｢社員の健康･命を守る｣ことです｡
社員一人当たりの生産性を向上し､長期にわたって健康的に働く環境を整備する企業が増えています｡
背景には､労働人口の減少といった社会構造の変化があります｡
一人一人の労働環境を良くすることは､社会全体の課題となりました｡
これまでの相談内容を基に､各企業が取り組む事例を記します｡
これから導入を考えている皆様の､参考にしていただければと存じます｡
業績や生産性の向上
社員満足度の向上
CSR対策
社員の休職･離職に対する危機感
人材確保のためのﾌﾞﾗﾝﾃﾞｨﾝｸﾞ
(経済産業省が認定する健康経営銘柄､健康経営優良法人取得にて差別化を図る)
生活習慣病 (これが最多)
うつ･ﾒﾝﾀﾙﾍﾙｽ
肩こり･腰痛
職場環境による疾患 (ﾊﾟﾜﾊﾗ､長時間労働､職場内化学物質など)
中高年の再雇用者に関する医療 (何らかの慢性疾患を抱えており､その管理)
比較的導入しやすいものとして､
健康のための運動ｲﾍﾞﾝﾄ
健康ｾﾐﾅｰ
健康相談
禁煙支援
血圧計の設置
万歩計の供給
さらに､
ｵﾌｨｽ内ｽﾎﾟｰﾂﾙｰﾑ設置
ｵﾌｨｽ内ﾘﾌﾚｯｼｭﾙｰﾑ設置
血管年齢測定器導入
ｳｴｱﾗﾌﾞﾙ端末等の貸与
ﾘﾗｸｾﾞｰｼｮﾝｻｰﾋﾞｽの提供
社員へのｲﾝｾﾝﾃｨﾌﾞとして､活動量計を基にしたﾎﾟｲﾝﾄを設け､商品券その他のｷﾞﾌﾄ券を与えるという事例もあります｡
社員の健康意識の向上
健診受診率向上
喫煙者率の低減
入社希望者から好評 (働き方改革の一環として)
一方､導入して間もないため､現時点では不明という答えも聞かれます｡
社員全般に行き渡らない (一部の社員にしか広がらない)
子会社､地方支社への拡大 (本社のみ施行されている)
対策の深堀り (会社任せでなく､健康維持に関する社員の自立を促したい)
ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ社員へのﾘﾃﾗｼｰ教育 (海外駐在の際の医療問題対応 )
家族に対するｹｱ (家族の疾病･介護に関する悩みを抱える社員が多い)
ﾒﾝﾀﾙﾍﾙｽ不調者の復職 (長期休職者の職場復帰判断が難しい)
生活習慣病を有する社員 (治療法､治療経過に関する疑問の解決)
中高年の再雇用者へのｹｱ (慢性疾患を抱えていることが多い)
このように､社員の健康維持のための対策を実施していても､様々な課題を抱えている企業が多くみられます｡
当社は医学的なｺﾝｻﾙﾃｨﾝｸﾞを行うことで､そのような企業のｻﾎﾟｰﾄをしています｡
社員への健康投資を既に導入している経営者､導入したいという思いはあるものの､予算その他の経営資源の理由にて踏み切れない経営者などと面談していて感じることがあります｡
働き方改革や健康への投資には､経営者の経営効率化に対する考え方が大きく反映されるということです｡
導入の際､最も高い障壁として挙げられるのは､投資による経営効率に対する効果が見えにくいということです｡
しかし､十分なｴﾋﾞﾃﾞﾝｽ蓄積のない日本に対し､米国では企業の健康投資の重要性が､周知のものとなっています｡
よく知られている企業例として､ｼﾞｮﾝｿﾝ･ｴﾝﾄﾞ･ｼﾞｮﾝｿﾝｸﾞﾙｰﾌﾟがあります｡
世界250社において､健康教育ﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑを提供し､投資に対するﾘﾀｰﾝを試算したところ､健康経営のための投資1ﾄﾞﾙに対して､3ﾄﾞﾙ分の投資ﾘﾀｰﾝがあったという事です｡
さらに､産業医学の専門家らによる研究発表でも､
① 社員の健康に関するｺｽﾄでは､医療費や薬剤費等の直接的な支出よりも､休職やﾊﾟﾌｫｰﾏﾝｽ低下に伴う支出の方がはるかに多い
② 健康投資に積極的に取り組んでいる企業は､S&P500の平均よりも高い生産性を挙げている
というｴﾋﾞﾃﾞﾝｽがあります｡
適切な投資により､社員の健康が維持されていれば､医療機関への受診日数､検査頻度や投薬量も当然減らせるため､健保組合の医療費負担の抑制につながります｡
さらに､病院やｸﾘﾆｯｸで､実際に必要となるﾍﾙｽﾘﾃﾗｼｰを習得することは､より効果的に社員の健康維持へとつながります｡
企業が労働者のためにお金を使うことは､もはやｺｽﾄではなく投資ということに多くの経営者が気付いています｡
そして､新卒採用だけでなく､30～40代になって自らの健康管理をより意識するようになった即戦力の中途採用者をﾍｯﾄﾞﾊﾝﾄして雇用する際も､より優秀な社員獲得のため､他社との差別化に戦略的な健康投資を採用している経営者の方が増えています｡
このﾄﾚﾝﾄﾞはさらに加速するものと考えます｡
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